Nach dem Teammeeting kehrte der Alltag scheinbar zurück, doch die Nachricht des Chefs hatte ein Loch in die Teamdynamik gerissen. Daniels Gedanken kehrten immer wieder zu der Ankündigung zurück. Obwohl er sich Mühe gab, sich auf seine Aufgaben zu konzentrieren, schlichen sich Zweifel ein. „Was bedeutet das für uns? Wer wird jetzt entscheiden? Wird jemand von uns die Rolle übernehmen – oder kommt jemand Externes?“

Auch im Team war die Unsicherheit spürbar. Während einige Kollegen und Kolleginnen versuchten, die Situation herunterzuspielen, entstanden zwischen anderen Spannungen. Besonders die Bemerkung, dass jemand aus dem Team bereits „auf den Job spekuliere“, führte zu unterschwelligen Konflikten. Daniel bemerkte, dass die Stimmung nicht nur gedrückt, sondern auch gereizt war. Kleine Meinungsverschiedenheiten eskalierten schneller als sonst, und die Zusammenarbeit wurde zunehmend schwieriger.

In den Pausen wurde oft über den Chefwechsel gesprochen. Manche wünschten ihm Glück, während andere sich betrogen fühlten. Daniel hielt sich aus den Diskussionen heraus. Er fühlte sich hin- und hergerissen zwischen der Loyalität zu seinem Chef und den eigenen Sorgen um die Zukunft. Keiner wusste so recht, wie es weitergehen sollte – und genau diese Unsicherheit nagte an allen.



Eine Woche später fragte ein Kollege Daniel: „Wie siehst du das eigentlich? Bist du auch der Meinung, dass das Ganze völlig schiefläuft?“ Daniel wich der Frage aus. Er wollte sich nicht positionieren, aber in seinem Inneren spürte er einen wachsenden Druck.

Was hätte man auch in dieser Phase noch tun können, um das in andere Bahnen zu lenken?

• die Unsicherheiten früh adressieren und eine offene Kommunikation fördern:
  Auch wenn im Teammeeting wenig Raum dafür war, so hätte ein klärendes Nachgespräch die Möglichkeit geboten, Bedenken, Ängste und Fragen des Teams direkt anzusprechen und einen Ausblick zu geben, wie der Übergang verlaufen wird. Dies hätte die Gefahr von Gerüchten und Konflikten reduziert.

• weitere Ressourcen zur Verarbeitung bereitstellen:
  Trauer und Unsicherheit bei einem solchen Verlust, insbesondere bei einer direkten Führungskraft, welche eine gute Beziehung zu ihrem Team gepflegt hat, sind normal. Ein zusätzliches Gesprächsangebot mit einer "neutralen Person" (bspw. Mitarbeitende der Personalabteilung oder externe Unterstützung) hätte das Team unterstützen können, die Situation gemeinsam zu bewältigen.

• die Gemeinschaft stärken:
  Gemeinsame Aktivitäten, wie ein informelles Teammeeting oder ein kleines Abschiedsevent für den Chef, könnten ebenfalls helfen die Beziehung zum Chef wertzuschätzen und gleichzeitig die Verbindung innerhalb des Teams zu stärken.

• mehr Klarheit schaffen:
  Eine klare Kommunikation über die nächsten Schritte im Auswahlprozess und den Zeitrahmen für die Nachfolge hätte dem Team Orientierung gegeben. Auch hier hätte Transparenz das Vertrauen gestärkt und Spekulationen reduziert.

Was nicht vergessen werden sollte:

Vermutlich war der Chef selbst unsicher und wusste nicht, wie er mit dieser Situation hätte besser umgehen können, um sein Team bestmöglich abzuholen.

Wie es weitergeht, erfährst du in Teil 3 der Geschichte...

Bis dahin, lass mir gerne eine Rückmeldung zu dieser Geschichte zukommen.